Arbeitsverträge sinnvoll gestalten: Was ist bei der Probezeitregelung möglich?

Nach Meinung vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer greift nach Ablauf der Probezeit der Kündigungsschutz. Dies ist falsch. Denn entscheidend für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist die Wartefrist, nicht die Probezeit. Nachfolgend werden die Unterschiede zwischen „Probezeit“ und „Wartezeit“ erläutert.

Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst dann anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt sechs Monate bestanden hat. Dieser Zeitraum von sechs Monaten wird als Wartezeit bezeichnet. Demzufolge besteht in der gesetzlichen Wartezeit für Arbeitgeber die Möglichkeit, bei Nichteignung ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund zu beenden.

Im Gegensatz zur Wartefrist hat die Probezeit etwas mit der Dauer der Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis zu tun. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber für die maximale Dauer von sechs Monaten eine Probezeit vereinbaren, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Sofern keine anderweitigen tarifvertraglichen Kündigungsfristen gelten und keine anderen Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis vereinbart sind, gilt nach Ablauf der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 1 BGB.

Die Wartefrist regelt also, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – die Probezeit regelt hingegen die Dauer der Kündigungsfrist. Die Wartefrist ist gesetzlich auf sechs Monate normiert. Die maximal zulässige Dauer der Probezeit liegt ebenfalls bei sechs Monaten. Immer wieder werden diese beiden sicherlich ähnlichen, aber dennoch verschiedenen Regelungen verwechselt.

Im Rahmen der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist für Arbeitgeber daher zu überdenken, ob die Wartefrist und die Probezeit im Gleichklang laufen sollen und ob bei der Probezeit die maximale Dauer von sechs Monaten ausgeschöpft wird. Immer mehr Arbeitgeber differenzieren jedoch an dieser Stelle und vereinbaren im Arbeitsvertrag eine verkürzte Probezeit von bspw. drei Monaten. Die Wartefrist von sechs Monaten bleibt hiervon unberührt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber innerhalb der ersten drei Monate eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes mit einer Frist von zwei Wochen herbeiführen könnte.

Auch zwischen dem vierten und sechsten Monat besteht noch kein Kündigungsschutz, da die Wartefrist (sechs Monate) nicht abgelaufen ist. Lediglich die verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist (von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) wäre hier zu beachten.

Quelle: Rechtsanwalt Marco Heilmann, Anwaltskanzlei Dr. Schreiner + Partner, Rechtsanwälte Hamburg Partnergesellschaft mbB, Schillerstraße 44 A, 22767 Hamburg, info-hamburg@rae-schreiner.de, www.rae-schreiner.de, Tel.: 040 386 1865-0, Fax: 040 386 1865-55